La brecha de género es especialmente significativa en el ámbito laboral, caracterizada por una combinación de distintos factores que afectan negativamente a las mujeres en relación con los hombres. Veamos por ejemplo los datos de Baleares en 2021: mayor tasa de paro (16,13 frente a un 13,58 de los varones); salarios más bajos (21.631euros de ganancia media anual, un 15% menor que ellos); mayor temporalidad y parcialidad en el empleo (37 de cada 100 contratos son temporales y a tiempo parcial, en los hombres 21) o su menor visibilidad y escasa presencia en puestos directivos.
Además, la precariedad laboral en nuestra comunidad afecta en mayor medida a las mujeres. En primer lugar, la población femenina ocupa principalmente puestos de trabajo en los sectores peor valorados y retribuidos, y con mayores índices de precariedad. Esto se debe fundamentalmente a la terciarización del empleo femenino: el 48% de las personas ocupadas en el sector servicios son mujeres. En segundo lugar, las actividades no remuneradas como las tareas domésticas, cuidado de menores y dependientes son asumidas en su mayor parte por mujeres, de modo que pueden no optar al empleo o, si lo hacen, pueden verse obligadas a interrumpir, involuntariamente, su jornada laboral y su proyección profesional. Es un sistema de valores muy vigente todavía en la sociedad y en la empresa, que impulsa una fuerte desigualdad en “el trabajo de cuidados”, y que considera que las mujeres deben supeditar su empleo, asumiendo en su caso el coste profesional.
Por otro lado, la brecha salarial contribuye a mantener esa desigualdad, siempre en el contexto de los estereotipos negativos de género; si el salario femenino es menor, resulta menos gravoso para las familias que sean ellas quienes se dediquen al trabajo no remunerado. En las decisiones familiares se tiene en cuenta, como hecho objetivo, el menor coste en términos de salario que tiene este reparto.
La estructura social de la brecha de género se sustenta en una segregación ocupacional no deseada: la mujer no promociona porque no se le permite. Muchas empresas relegan a las mujeres a las tareas menos valoradas, o aquellas que exigen menor dedicación y, por lo tanto, menores salarios. Se promociona antes a los hombres de entre 30-35 años que, a las mujeres, no casualmente las edades centrales de la maternidad. O se da la situación inversa: son ellas quienes se ven forzadas a elegir ocupaciones y actividades que les permitan una mayor conciliación.
La desigualdad laboral tampoco puede atribuirse a diferencias en fuerza de trabajo y cualificación; ya que no es cierta la hipótesis de que las mujeres acumulan menor capacidad productiva que sus homólogos varones. Es un argumento cuya lógica es categóricamente desmentida en el caso de la formación reglada. Si analizamos el nivel de formación de unos y otras, concluimos que las mujeres que trabajan tienen, en términos agregados, un mayor nivel de formación que los hombres. Otra cuestión es que el mercado laboral no reconoce ni valora suficientemente la cualificación adquirida por las mujeres, como comenta el Consejo Económico y Social «hay diferencias que apuntan a desajustes entre empleo y ámbito de cualificación y, en concreto, de sobrecualificación». En otras palabras, la realidad apunta a que son mayoritarias las situaciones en las que el desajuste se produce por el exceso de cualificación que se exige para el puesto de trabajo.
No será fácil cambiar a corto y medio plazo las condiciones que determinan la desigualdad laboral de las mujeres. Pero, en estos momentos, contamos con dos potentes herramientas: por una parte, el Plan Europeo de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que debe incidir en cambios sustanciales en la estructura productiva de nuestra comunidad. Un Plan Europeo que, además, tiene como uno de sus ejes transversales la igualdad de género. Una herramienta que exigía reformas sustanciales en el marco legislativo laboral, y que han cristalizado en la recientemente aprobada reforma laboral. La limitación en el encadenamiento de los contratos temporales, la eliminación del contrato de obra o servicio (habitual en las mujeres contratadas en el sector servicios), o el refuerzo del contrato fijo-discontinuo son algunas de las palancas que incidirán positivamente en el empleo femenino. La reforma mejorará también los derechos y los salarios de las contratas y subcontratas feminizadas (por ejemplo, actividades de limpieza), al ser ahora obligatorio la aplicación del convenio del sector.
Son estas algunas de las modificaciones que tendrán un impacto positivo en las trabajadoras y constituyen un paso decisivo en la consecución de una mayor igualdad de género en el trabajo. Ahora sí ganamos nosotras.
